추병호 노무사의 인사노무 컨설팅(전략, 법률, 교육)

그룹 내 계열사 전출 이전 근속기간까지 통산하여 퇴직금 대상기간으로 인정받으려면?

공인노무사 추병호 — Mon, 23 Nov 2009 13:02:47 GMT

그룹 체제로 되어 있는 대기업의 경우, 계열사 간 전출입이 회사의 필요에 따라 이뤄지는 경우가
많다. 물론, 이 과정에서 본인의 동의를 얻는 경우가 많겠지만 말이다. 그런데 한 20년 이상
한 그룹사에 다니다가 퇴직하시는 시점이 되면 과거에 전출 시 어떠한 절차를 거쳐 전출했는지
기억하지 못하시는 경우도 있고, 심지어 퇴직금 정산을 당시에 했는지 안 했는지 기억조차
못하시는 분들도 계시다.

비단, 대기업만 전출로 인한 퇴직금 계산 문제가 대두되는 것은 아니다. 중소기업, 중견기업의
경우에도 계열사, 자회사, 관계회사들이 적지 않은 경우가 많다. 오히려 대기업들은 인사노무
관리가 시스템화돼 있어 법률적으로 문제가 없이 조치된 경우가 많지만, 중소, 중견기업들은
전출 당시 본인 동의나 퇴직금 정산 등이 정확히 이뤄지지 않은 경우가 대부분이다.

필자의 사무소에서는 임금, 퇴직금 관련 법률 전문가(공인노무사, 변호사, 법무사, 세무사 등)
들의 협업 하에 여러분들의 전출 이전 근속기간까지 반영된 소중한 퇴직금을 올곧게 확보해
드리는 일을 하고 있다.

현재 이러한 문제로 인해 고민하고 계시거나 회사와 갈등을 빚고 계시는 분들이 계시다면
필자의 사무소를 찾아주시기 바란다. 고민을 깨끗이 해소시켜 드릴 것이다(끝)

http://www.sjoffice.co.kr/sub_06.html
(인사노무 관리 상담 전용웹사이트)

★ 삼주공인노무사사무소(I&S법률사무소 공인노무사팀) 추병호 勞務士
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     ☆ 사무소 방문 정식상담 : 사실관계의 체계적 파악 - 정확한 법률 분석 및 정교한 대응전략 제시
     ☆ 퇴직금 산정 분쟁 해결
     ☆ 정기 인사노무관리 자문 계약 체결 : Lump-Sum방식(年 단위), Time-Charge방식(件, 月, 年 단위)

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계약만료 이후에도 계속 출근하셨다면 고용 지속이 인정될 수도 있다!

공인노무사 추병호 — Mon, 23 Nov 2009 11:39:45 GMT

올해 초 필자를 찾아오셨던 분 중에 1년 계약직이셨는데 계약 만료가 됐는데도 회사에서 아무런
말도 없어서 이후 1개월 동안 예전처럼 계속 회사에 출근하셨는데, 갑자기 회사가 계약이 이미
만료됐음을 이유로 퇴사 요구를 해 와, 부당해고 구제신청을 내셨던 분이 계시다.

이 게임이 결과는 어떻게 됐을까? 그렇다! 여러분이 예상하시듯 근로자 측이 승소하였다.
물론, 1년 더 다니게 되었지만, 여하튼 요즘같이 취업하기 어려운 세상에 좋은 직장을 1년 더
다닐 수 있게 된 것은 '복'이라고 할 수 밖에 없다.

이처럼 계약직인데 계약 만료 이후에도 계약을 해지한다는 아무런 말도 없이 당분간 예전과
다름없이 회사를 다니셨다거나, 또는 심지어 계약 해지라고 회사가 명시적으로 말했지만,
근로자가 무보수로 당분간 계속 출근한 경우, 묵시적 계약 갱신을 인정해 주는 경우도 있음을
말씀드리고자 한다.

물론, 이러한 사실을 갖고 법률적, 논리적으로 노동위원회에서 승소할 수 있을만큼 전략을 만들
어 내기란 결코 쉬운 일이 아니다. 노동위원회 심판의 경향과 속성을 정확히 궤뚫고 있는
노동위원회 구제신청 전문 공인노무사만이 갖추고 있는 노하우라고 하겠다(끝)

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(노동위원회 구제신청 사건 의뢰 상담)

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적법하고 효율적인 퇴직금 중간정산 제도 실시를 위해 인사노무관리자 여러분들을 돕겠습니다!

공인노무사 추병호 — Mon, 23 Nov 2009 11:17:38 GMT

퇴직금 중간정산제도가 실시된지 상당한 시일이 흘렀음에도 아직까지도 중견, 중소기업에서는
실무적으로 미흡한 부분들이 적지 않게 눈에 띈다.

과거에는 퇴직금 중간정산의 가장 중요한 요건인 '근로자의 요구'를 망각하고 회사가 일방적으로
시행하는 경우도 있었지만 지금은 그러한 경우는 별로 없는 것으로 보인다. 그러나 아직도
적지 않은 기업들에서는 퇴직금 중간정산의 효력이 법률적으로 어떻게 구성되고 발효되는지,
그리고 계속근로년수 어디까지 정산해줄 수 있는 것인지, 중간정산 직후 임금협상이 타결되어
임금인상이 실시되었을때 정산되는 퇴직금의 산정 기준이 되는 평균임금은 영향을 받는지 등
실무적인 문제들에 대해 정확한 지식을 갖고 있지 못한 것이 엄연한 현실이다.

이러한 문제들에 대한 지식을 정확히 갖고 있지 못하다보니, 누진제에서 단수제로 변경되면서
또는 그 직후에 중간정산을 실시할 경우, 평균임금의 산정기준을 어디로 봐야 하는지에 대한
문제들은 더더욱 풀리기 어려울 것이다.

우리 기업들이 적법하면서도 효율적인 퇴직금 중간정산제도를 운영하기 위해서는
퇴직금 중간정산이란 것은 비록 근로기준법상 임금의 하나인 퇴직금을 다루는 것이지만,
법률적 의무 차원이 아닌 '근로자와 사용자 간의 계약 차원'이란 점에 눈을 떠야 할 것이다.
그럴때만이 비로소 퇴직금 중간정산제도의 중간정산기간, 지급 순위, 평균임금 기산일, 대상자
제한 등 여러가지 합리적이고 적정한 제도를 design할 수 있게 될 것이다. 필자의 사무소는
지금까지 여러 대기업, 중견기업들의 효율적인 퇴직금 중간정산제 고안에 기여한 바 있다.
적법, 타당한 효율적인 중간정산제도를 원하신다면, 필자의 사무소의 문을 노크해보시는 것도
현명한 선택의 하나라고 하겠다(끝)

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(인사노무기획 상담 전용웹사이트)

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     ☆ 퇴직금 중간정산제도 설계, 퇴직금 중간정산제도에 대한 법률적 검토
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부당 전직, 부당 전보를 당했다고 생각하시는 분들은 구제신청을 하세요!

공인노무사 추병호 — Mon, 23 Nov 2009 09:14:22 GMT

지난 달에는 유달리 부당 전직, 부당 전보를 당했다며, 필자의 사무소를 찾아오시는 분들이 많았었다.

가을이 인사철도 아닌데 무슨 연유인지 씁쓸하기는 하지만, 여하튼 당사자로서는 참으로 견디기 어려운
불만감 때문에 필자의 사무소를 노크하셨으리라 본다.

그리고 왠지 모르겠지만, 연구기관이나 정부출연기관 쪽의 부당전직 시비가 특히 많았던 것으로 기억된다.
아마도 인사전문 스탭들의 역량이 미흡하거나 임기제인 Top교체에 따라 오고 가는 사람들이 적지 않은
탓이 아닌가 하는 생각을 해 본다.

사실, 부당전직이나 부당전보를 당한 경우, 몇 가지 해결방안을 모색해 볼 수 있지만, 위와 같이 Top의
이동에 따른 갑작스러운 인사발령인 경우, 100이면 100, 노동위원회에 구제신청을 통해야만이 해결되었다
는 것이 피부로 느껴온 결론이다.

또한 필자의 사무소는 그 간의 경험를 통해 특히 정부 또는 지자체 출연기관을 상대로 한 노동위원회
구제신청을 승리로 이끌기 위한 '외곽 때리기를 통한 압박 강화 및 대응력 분산'이라는 나름의 노하우
를 구축해 놓고 있기도 하다(끝)

★ 아이앤에스법률사무소 공인노무사팀 추병호 이사(http://www.ins-lab.com/)
     - 문의 : 02-2183-2725(비서 1), 2700(비서 2) / (직통) 2707, (CP) 010-2380-5752
     - 노동위원회 구제신청 대리
     - 노동위원회 구제신청 서면작성 대리
     - 각종 정부기관들에 대한 진정서 등 각종 공격, 방어 서면의 효과적 작성

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산전후 휴가 중 또는 산재 요양기간 중 해고되셨다면, 4인 이하 사업장(구제신청 제기 불가능)인 경우라도 억울함을 호소할 방법이 있습니다

공인노무사 추병호 — Mon, 23 Nov 2009 08:29:50 GMT

우리나라에서 4인 이하 사업장은 참으로 억울한 일이 많이 일어나는 곳입니다.

정당한 이유없이 해고를 당해도 부당하다고 어디 하나 억울함을 표시할 데가 없습니다.
그렇다고 퇴직금도 받기 어렵게 되어 있습니다. 가히, 4인 이하 사업장은 사용자들의
천국이라고 해도 과언이 아닐 듯 합니다.

필자의 사무소에도 4인 이하 사업장인 까닭에 부당해고 구제신청을 내지도 못하고
아픈 눈물을 삼키고 가시는 분들이 적지 않았습니다. 한 동안 이 분들 때문에 무척이나
가슴아파했는데, 얼마전부터는 조금이나마 도움을 드릴 수 있는 방안이 생겼고
이를 통해 벌써 적지 않은 근로자 분들의 이익을 챙겨드릴 수 있었습니다.

혹시 4인 이하 사업장에서 산전후 휴가 중에 해고되거나, 산재 요양 중에 해고되거나,
해고예고 통보를 받지 못하고 해고되신 분들이 있으시다면 지금 바로 저희 사무소에
연락주시기 바랍니다.

여러분들의 억울함을 상당부분 저희들이 해소해 드리겠습니다(끝)

★ 아이앤에스법률사무소 공인노무사팀 추병호 이사(http://www.ins-lab.com/)
     - 문의 : 02-2183-2725(비서 1), 2700(비서 2) / (직통) 2707, (CP) 010-2380-5752
     - '노동청 진정 대리'에 이은 '사용자와의 협상 지원'
     - 각종 정부기관들에 대한 진정서 등 각종 공격, 방어 서면의 효과적 작성

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회사가 제 명예퇴직금, 희망퇴직금에서 업무상 과실로 인한 손해액을 변상하려 합니다. 도와주세요!

공인노무사 추병호 — Mon, 23 Nov 2009 08:17:20 GMT

요즘, 대기업이나 중소기업 가릴 것 없이, 명예퇴직이나 희망퇴직을 많이들 받고 있습니다.

저희 사무소도 기업들을 상대로 정기 인사노무자문계약을 맺고 있어서 이러한 상황에 대한
자문을 심심치 않게 하고 있습니다. 그런데 명예퇴직을 추진하는 회사 측에서 꼭 한 번씩
자문을 의뢰하는 것 중 하나가 "업무상 실수로 회사에 손실을 끼친 사람들이 있는데, 어떻게
이들의 명퇴금에서 손해배상액을 상계할 수 있는지?"에 관한 것입니다.

정답은 상계할 수도 있고, 또한 상계하지 못할 수도 있다는 것입니다. 아리까리하게 말씀을
드렸지만, 어쩔 수가 없습니다. 구체적인 상황에 따라 답이 달라질 수 있는 탓입니다.

회사가 손해배상액을 상계하려는 방법이 무엇이냐에 따라(소송이냐, 동의서냐, 무단 상계냐
등의 방법) 달라지게 됩니다.

명예퇴직금, 희망퇴직금은 엄밀히 말해 근로기준법상 임금은 아닙니다. 그러나 임금은 아니지만,
잘 찾아보면 근로기준법은 임금과 거의 유사한 수준으로 온전히 확보될 수 있도록 보장하는 장치를
마련해 놓고 있기도 합니다.

문제는 역량있는 공인노무사가 아니라면 근로기준법과 민법에 산재해 있는 이러한 보호 규정들을
찾아내기가 어렵고 또한 실무에 적용하기도 어렵다는 것이지요. 저희 사무소는 임금 분쟁에 관한 한,
국내에서 가장 훌륭한 맨파워를 구축하고 있습니다. 전문 공인노무사들 외에 노동 전문 변호사,
법무사, 세무사 등 관련 직역의 전문가들이 모두 같이 근무하고 있기 때문입니다.

혹시 명예퇴직을 앞둔 여러분 중에 회사의 이러한 압박에 시달리고 있는 분들이 계시다면,
더 이상 고민하지 마시고 저희 사무소를 찾아주십시요. 고민을 확실하게 해결해 드리겠습니다(끝)

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     - 퇴직금, 명예퇴직금 산정 관련 분쟁 해결
     - 각종 정부기관들에 대한 진정서 등 각종 공격, 방어 서면의 효과적 작성

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등기임원이라도 체불임금을 받을 수 있는 방법이 있다!

공인노무사 추병호 — Mon, 23 Nov 2009 01:31:39 GMT

필자의 사무소가 체당금 확보 전문 회사로 이름이 나면서, 등기임원 분들의 체불임금 문의가
심심치 않게 접수되고 있다.

이 분들의 특징은 체불금액이 상당히 고액이라는 점이다. 대개 5,000만원을 훌쩍 넘기기 일쑤다.
그런데 또 하나의 특징은 이 분들은 자신이 임원, 그것도 등기임원이었다는 신분 때문에
체불임금을 확보하려는 노력조차 애 저녁에 포기하는 경우가 많았다는 것이다.

사실, 등기이사라고 한다면 업무대표권과 업무집행권을 갖고 있다는 결정적인 징표 중의 하나이다.
그러나 특히 중소,중견기업의 경우, 등기이사라고 하더라도 이를 갖고 있지 못한 채, 형식적으로
법인등기부에 올라가 있는 경우도 적지 않다. 그러나 관련 맨파워가 미흡한 일반 노무법인들에서는
등기임원들에 대한 체불임금 확보에 엄두를 내지 못하고 있는 것이 엄연한 현실이다.

하지만 필자의 사무소는 체불임금 확보 관련 전문가들이 공인노무사 외에 노동 전문 변호사,
법무사, 세무사 등이 긴밀히 협력하여 함께 일을 진행하고 있기 때문이다.

등기임원이 체불임금을 받을 수 있게 하는 포인트는 '업무대표권, 업무집행권이 없음'을 소명
하는 작업이며, 이 역시 바로 관계기관에 진정(체불임금, 체당금 관련)을 내기 보다는 정부부처
의 협조를 받는 것이 중요하다(끝)

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회사 소속 과외지도교사의 체불임금을 정확히 확보해 드립니다!

공인노무사 추병호 — Mon, 23 Nov 2009 00:59:08 GMT

올해 상반기 000사 소속 20대 후반의 젊은 과외지도교사 한 분께서 저희 사무실을 찾으셨다.

그 분은 4개월의 임금을 받지 못한 상태였다. 이미 다른 노무법인들을 찾아가 상담도 하고
부탁도 해보았으나, 근로자성을 확정하기 어렵다는 이유로 사건 위임조차 거절당했다고
속상해 하셨다. 이러한 사정을 아는지 사업주는 노동청에 한 번 고소해 봐라는 식으로
뻣대고 있다고 분통을 터뜨리셨다.

그러나 이대로 포기하기에는 너무 억울하여 여기 저기 수소문해 본 끝에 체불임금, 체당금에
관한 한 국내에서 가장 확실한 맨파워를 갖추고 있다는 아이앤에스법률사무소 공인노무사팀
을 찾아오셨다고 말씀하셨다.

이 분이 방문해 보셨던 많은 노무법인들은 이 분이 소위 '3.3% 공제자'에 해당된다는 이야기만
듣고 벌써부터 고개를 절레 절레 저었다고 술회하셨다. 또한 노동청에 상담 요청했을 때도
관계자가 어렵다고 말했다고 한다.

그러나 필자는 많은 전문가 분들이 근로자의 의미가 무엇인지를 정확히 궤뚫고 있지 못하다
는 느낌이 들었다. 근로자성 판단은 단지 '3.3%'를 떼느냐 근로소득세를 떼느냐를 보고 판단해
야 하는 것이 아니라, '임금을 목적으로 지휘종속 하에 근로를 제공했느냐' 의 법률요건에
부합되느냐를 판단해 봄으로써 판정되는 사항이기 때문이다. 즉, 이 체불근로자들과 사용자
간의 관계 전번에 나타나는 사정을 종합적으로 고려함으로써 비로소 정확히 판가름될 수
있는 것이다.

이 사건에 대해 필자는 이 건에 대해 그대로 관계기관에 진정부터 낸다고 해결될 문제가 아니라
고 보고, 정부부처의 원조를 얻어 이를 토대로 다시 관계기관에 트라이 해 보는 방법을 활용
하기로 하였고 상당부분 만족한 성과를 얻어낼 수 있었다(끝)

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회사가 해고예고를 하지 않고 해고한 경우 대응방법

공인노무사 추병호 — Wed, 18 Nov 2009 07:12:23 GMT

회사가 해고예고를 하지 않고 해고예고수당도 주지 않은 채, 바로 해고를 하였다면 금전사고나 배임
등 중대한 사유로 징계해고되지 않은 한, 위법행위임에 틀림없다.

물론, 해고예고를 하지 않았다고 하여 당해 해고가 무효로 되는 것은 아니기 때문에 별 문제가 아니
지 않느냐는 생각을 할 수도 있겠지만, 이에 대해 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의
벌금을 물어야 한다.

특히 해고예고는 4인 이하 사업장에도 의무화 돼 있는 부분이다. 현재 4인 이하 사업장에 계신 분들
은 해고제한 조항이 적용되지 않아 정당한 이유가 없더라도 사업주로부터 언제든 해고당할 수 있는
불리한 지위에 놓여있는데 혹시라도 사업주가 해고 시 해고예고를 지키지 않았다면 해고자로서는
사업주를 상대로 큰 소리를 한 번 쳐볼 수 있는 기회가 될 수도 있는 셈이다.

해고예고를 하지 않은 경우에는 노동청에 이를 진정을 제기할 필요가 있다. 이 과정에서
해고와 관련된 새로운 협상의 계기가 성립될 수도 있는 것이다. 물론, 효과적인 진정과 협상을
위해서는 역량있는 공인노무사에게 대리를 맡기는 것이 바람직하다(끝)

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     - 회사 및 노동청 등 각급 정부기관에 제출할 서면(진정서, 탄원서, 의견서 등) 작성
     - 징계위원회(초심, 재심) 대응 밀착 자문
     - 부당해고 구제신청 및 노동청 대응절차 대리
     - 근로자 측 구제신청 이유서, 답변서 작성 대리
     - 회사 측과의 효과적 협상 진행 전략 지원

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해고 통지가 적법한지 위법한지에 대한 구별방법

공인노무사 추병호 — Wed, 18 Nov 2009 07:02:22 GMT

근로기준법은 해고 사실을 해고근로자에게 서면으로 통지하지 않으면 당해 해고를
무효로 판단하게 하고 있다.

여기서 서면으로 통지해야 하는 사항은 해고사유와 해고시기를 말한다. 물론, 이는
꼭 해고 사유를 세세하게 규정해야 할 의무가를 부여한 것은 아니다. 해고 사유가
무엇인지 알 수 있을 정도면 충분하다.  또한 해고에 근거가 된 사규 규정들을 반드시
적시해야 하는 것도 아니다.

통지방법은 근로자에게 서면으로 발송하는 것을 원칙으로 하지만, 인편으로 직접
통지서를 전달해도 무방하다.

이와 관련된 노동위원회 판정례 중에는 해고 결정 후 10일이 경과할 때까지 해고
통지서를 교부하지 않아, 해고자가 직접 회사를 방문해 서면을 전달받은 경우에
는 해고통지서를 받은 것으로 보지 않는다는 판정도 있다(끝)

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(구제신청 위임 시, 승소 가능성 진단 전용 웹사이트)

★ 아이앤에스법률사무소 공인노무사팀 추병호 이사(http://www.ins-lab.com/)
     - 사건 의뢰 문의 : 02-2183-2725(비서 1), 2700(비서 2) / (직통) 2707, (CP) 010-2380-5752
     - 부당해고 구제신청 또는 회사 측 퇴직 압박 관련 상담
     - 회사 및 노동청 등 각급 정부기관에 제출할 서면(진정서, 탄원서, 의견서 등) 작성
     - 징계위원회(초심, 재심) 대응 밀착 자문
     - 부당해고 구제신청 및 노동청 대응절차 대리
     - 근로자 측 구제신청 이유서, 답변서 작성 대리
     - 회사 측과의 효과적 협상 진행 전략 지원

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